La réforme du régime des retraites nous a amené certes quelques mois voire années de plus à passer dans le monde du travail, mais également d’autres mesures qui sont passées quasiment inaperçues, notamment celle récemment entrée en vigueur ce 1er janvier, à propos de l’incitation à la mise en place dans les entreprises d’une politique centrée sur le prévention de la pénibilité au travail.
Maître Xavier BERJOT nous propose sur JurisTravail .com une bonne synthèse du périmètre couvert par cette loi et des composantes de cette “Fiche Individuelle des Conditions de Pénibilité” que devra tenir désormais toute entreprise soumise à cette loi.
Plus que de réaliser une politique réelle de prévention de la pénibilité, le législateur a voulu normer en quelque sorte cette notion de pénibilité en décrivant le plus objectivement possible certaines situations physiques de travail (de postures, de gestes répétitifs, d’ambiance ou encore d’exposition à des produits chimiques) pouvant porter atteinte à la santé des opérateurs. Et ce en vue de proposer dans le nouveau régime de retraite des compensations pour tenir compte de ces affectations de la santé (sous forme de départs anticipés).
Pour connaître tous les détails sur l’application de cette loi, vous pouvez consulter la circulaire DGT N°8 du 28 octobre 2011.
- Mon entreprise est-elle concernée ?
La loi a fixé son seuil d’application aux entreprises d’au moins 50 salariés, dont 50 % d’entre eux son exposés aux facteurs de pénibilité qu’elle définit dans son décret 2011-354 du 30 mars 2011. Rien n’empêche bien entendu toute entreprise de prendre appui sur cette loi pour enclencher un démarrage de politique de sécurité au travail, bien que, nous allons le constater, le fruit de ces dispositions légales se résume à un fichage statique de conditions de pénibilité physique, et partiel car écartant d’emblée toute notion de stress et autres facteurs psychosociaux.
2 cas d’exonération de votre entreprise à cette loi : en cas d’accord de branche ou en cas d’accord antérieur au 9 juillet 2011 (valable uniquement pour 3 années).
2. Que dois-je faire si mon entreprise est concernée ?
L’entreprise a le choix de négocier un accord avec les partenaires sociaux, ou de réaliser un plan d’action. En premier lieu, un diagnostic vous serez nécessaire pour repérer les dysfonctionnements et zones d’intervention majeures et prioritaires. Ensuite vous devrez fixer des objectifs mesurables à atteindre en respectant des thèmes d’intervention définis par la loi. Enfin vous devrez déposer votre accord ou plan d’action auprès de la DIRECCTE … qui n’en consultera et validera pas pour autant le contenu, mais pourra vous l’opposer en cas de contrôle ultérieur dans votre entreprise. Chaque année, vous porterez à la connaissance de votre personnel (par l’intermédiaire du CHSCT). En cas d’infraction relevée non corrigée, vous vous exposerez à une pénalité fixée par l’inspection du travail, qui ne pourra excéder 1 % des rémunérations versées aux salariés exposés.
A chaque salarié concerné sera ensuite attachée cette Fiche Individuelle des Conditions de Pénibilité qui devra lui être remise en cas de départ de l’entreprise.
Une loi plus utilitaire que globale qui va, une fois de plus, alourdir significativement le volet administratif déjà bien chargé de nos entreprises françaises … sans leur apporter de véritables solutions. Et bien entendu, crise oblige, aucune aide financière ne vous est accessible pour vous aider dans votre diagnostic et vos démarches …alors que ce sont des domaines très éloignés des compétences des chefs d’entreprise et de leurs équipes de direction, et donc une prise de risque importante que de vouloir des traiter seul !
Un conseil pour finir : tout en respectant le cadre de cette loi, et tant qu’à intervenir sur ce domaine à l’intérieur de votre entreprise, intégrez dans votre approche les facteurs de stress en créant des groupes transversaux d’expression et de construction de pistes de travail. N’oubliez pas que la plupart des BONNES solutions naissent à l’intérieur de vos équipes … Bonnes pour vos salariés … et donc pour vous !
Bon courage à tous !
Quelle attitude adopter face à cette nouvelle Loi ?
Doit-on être étonné? Surpris ? Déprimé ?
En tout état de cause, quand bien même l’application de la Loi, ne se discute pas, rien n’interdit d’en chercher les bénéfices…ni même d’en élargir le champ d’application ! et de voir cette Loi comme une opportunité !
La mise en place de l’analyse et du suivi de ces dispositions, peuvent en effet bénéficier à l’entreprise. Tout repose en effet sur l’intérêt et les moyens mis en œuvre pour faciliter l’implémentation et la traçabilité des fonctions dans l’entreprise et de l’analyse des risques liés aux expositions et à la pénibilité des postes de travail. Une telle démarche pourrait ainsi s’avérer très constructive si l’approche s’oriente naturellement vers un consensus entre “la Direction” et le “Personnel” au sens large, et ce, au delà des accords éventuels de branche.
En effet, la pénibilité du travail n’est pas un fait nouveau, et, est un des facteurs contribuant parfois à des situations paradoxales entre le “patronat” et les “syndicats” à savoir : un certain niveau d’incompréhension sur les attentes des employés de la part de l’employeur et vice versa… dans la majorité des cas, de telles situations résultent d’un manque de partage, d’échange et d’analyse commun entre les parties au cours du temps.
Ceci étant dit, loin de moi l’intention de donner tort ou raison à quiconque, le constat est bien malheureusement souvent le manque de transparence et de communication dans l’entreprise. Si l’on pousse la caricature un peu plus loin, “chacun a sa fonction, l’exécute et donc tout va bien”… Cette approche ne peut bien entendu pas conduire à une réelle implication de l’ensemble des collaborateurs dans une société!
Par contre, si l’entreprise dispose de moyens collaboratifs permettant le partage de l’information avec chaque collaborateur tout en stimulant et respectant son implication au quotidien, nous obtenons un système de Management collaboratif ouvrant ainsi le dialogue.
Telle est l’approche que je préconise le plus souvent auprès de mes clients, et cette nouvelle Loi, est souvent un “déclic” chez eux : mettre en place un portail collaboratif, permettant à tout à chacun d’informer et de renseigner son quotidien, tout en participant activement au suivi et à l’amélioration des conditions de travail prend ainsi tout son sens.
Pour ce faire, n’hésitez pas à me contacter! Je me tiens à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en place de tels portails collaboratifs qui incluent, bien entendu, non seulement l’application de cette Loi dans votre organisation, et ce, en toute simplicité, mais aussi l’intégration de votre système actuel…
Vincent Bovis
Dirigeant de RéAGiIR France
v.bovis@reagiir.fr
Merci Vincent pour ce commentaire très argumenté. Effectivement les moyens techniques collaboratifs sont un appui précieux pour les démarches construites par un collectif de travail et peuvent leur donner une dimension, une réactivité et au final une place de poids dans l’entreprise !!! Comme on se connaît un peu
je vais suggérer à nos lecteurs de découvrir Réagiir France et son approche de l’entreprise sur votre site : http://www.reagiir.fr/