La Psychologie et l'Entreprise

L'entreprise est l'un des théatres de la vie. Le travail façonne notre identité, notre personnalité. Parfois il nous renforce, parfois également il nous abime. L'étude de la psychologie du Travail et ma connaissance de la vie de l'entreprise m'ont donné l'envie d'écrire au gré de mes lectures, de ma formation et surtout de mes rencontres. J'invite tous ceux qui le souhaitent à s'exprimer, à réagir et à suggérer de nouvelles voies d'exploration de cette discipline que je trouve tout simplement … passionnante !!

Journée de la femme … oui, et alors ?? 8 mars 2011

Filed under: L'entreprise au quotidien,Sociologie — Solange BENGOECHEA @ 19:29
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4 heures passées en voiture aujourd’hui m’ont permis de me délecter de discours à géométries variables en matière d’argumentation, d’intérêt et de force de proposition sur la place de la femme dans notre société, et en particulier dans le milieu de travail.

Le constat est toujours du même acabit : – 22 % sur les salaires pour les femmes sur un poste équivalent occupé par un homme, toujours aussi peu de femmes aux postes clés des entreprises (on conviendrait de leur attribuer de plus en plus de responsabilité dans certains domaines comme les RH … un peu moins dans la finance ou les nouvelles technologies). Selon une étude INSEE (Mars 2011), 1 français sur 4 estime l’homme prioritaire à l’embauche en période de crise sur la femme.

Dans ce débat sans fin, 2 grandes questions (auxquelles malheureusement je n’ai pas aucune réponse appuyée) me taraudent à chaque fois que ce sujet émerge :

  1. Les femmes souhaitent-elles réellement accéder aux postes à responsabilité ? Nous pourrions également aborder la question sous un autre angle : L’exercice du pouvoir dans les entreprises, assis sur le modèle masculin, est-il suffisamment attractif pour que les femmes s’en accommodent ? Pas simple tout de même !! 1 seule fois dans ma carrière je me suis entendue “Vous comprenez madame, je vois que vous avez 2 enfants, et ce poste demande une forte disponibilité …” mais mise à part cette situation, il ne m’est jamais apparu flagrant que les choix qui ont été fait à mon égard dépendaient de mon statut de femme.
  2. J’ai toujours du mal à comprendre le discours même des femmes : Revendiquent-elles une égalité de traitement au travail ? Ne devrait-on pas d’ailleurs parler d’équité ? … ou souhaitent-elles la reconnaissance de leur travail de femme au foyer et de mère, ouvrant des droits de salaire, de retraite. Sur ce dernier point, le courant féministe refuse ce genre de propositions, donnant prise au retour imposé par la société des femmes au foyer.

Parmi les propositions dignes d’intérêt, simples et réalistes qui ont été données en pâture aujourd’hui dans les médias, j’en retiendrai quelques unes qui, inévitablement, demandent un effort de tous et de toutes car encore une fois, pourquoi attendre l’action du législateur pour agir sur des situations qui ne nous satisfont pas (d’ailleurs à ce propos … enfin non !!) :

  • Ne plus positionner de réunions tardives où inévitablement, les femmes devront s’éclipser sous le regard parfois réprobateur de leurs homologues masculins … ce  n’est jamais agréable. Mais ce n’est pas suffisant, et les dirigeants doivent montrer l’exemple : plus personne sur le lieu de travail après 18 heures 30 ! Au delà de l’aspect strict de l’horaire, les échanges informels qui ont lieu le soir sont souvent empreints de confidentialité, d’accords verbaux non partagés par les équipes qui vont nuire non seulement à la place des femmes, mais également à l’ambiance générale de travail.
  • Proposer plus de solutions de garde d’enfants à proximité des lieux de travail : il est toujours étonnant de ne pas voir plus de formules de garde organisées par les entreprises, alors que nos voisins s’y sont employés avec succès depuis longtemps.
  • Instaurer des formules de recrutement interne non pas sur une candidature des salariés, mais sur propositions faites par les RH aux salariés  (respect de la parité) qui se sont préalablement positionnés sur des profils de poste.
  • Féminiser les appellations des fonctions de direction : Directrices, administratrices, présidentes, et penser à les utiliser systématiquement lorsque cela s’impose, quand on s’adresse par exemple à un collectif mixte.
  • Introduire dans les mesures des aspects de responsabilité sociale des entreprises, très en vogue en ce moment, 1 ou 2 indices de mesure de la parité homme / femme (salaires, représentation dans les dirigeants …) dans l’entreprise en question, avec publication de ces indices.

Il y a effectivement beaucoup à faire et, fidèle à mes opinions, je pense que beaucoup de solutions passent encore une fois par de petits efforts de toutes et tous au quotidien pour que, progressivement et durablement, les situations et représentations évoluent favorablement … quoique cette notion soit encore assez subjective, non ?

 

Renault et France Telecom auraient trouvé quelques clés pour réduire les effets du Stress au Travail 11 février 2011

Filed under: L'entreprise au quotidien — Solange BENGOECHEA @ 18:35
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Des managers toujours dépassés par un phénomène qui se poursuit, mais dont le discours retranscrit affiche désormais une prise de conscience et un certain réalisme par rapport à la situation.  Lire l’article

L’éloge est enfin fait de la proximité, donc nous l’espérons de l’écoute et de la communication à double sens, mais que penser des “cadres formés à détecter la souffrance des salariés” ??? Est-ce à dire que seuls les cadres sont légitimes pour identifier un individu en souffrance ? et qu’eux même sont exclus de ce périmètre, alors que l’on sait très bien que ce sont eux, les premiers, à pâtir des situations de stress … A-t-on imaginé l’utilisation détournée que peut faire un cadre d’une telle mission ? Le retour des pauses café, une journée conviviale par an … on mesure si on ne l’avait pas fait encore jusqu’où la réduction comptable et illusoire des coûts avait emmené certaines grosses entreprises, alors que la moindre PME connaît aujourd’hui l’importance, l’utilité de ces moments et les intègre sans même y penser !!

 

J’aimerais entendre ………. 9 février 2011

Filed under: L'entreprise au quotidien — Solange BENGOECHEA @ 22:09
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Après vous avez fait sourire avec les 5 phrasettes que vous et moi ne supportons plus dans notre microcosme professionnel, retournons sur une note plus positive et surtout plus constructive, et continuons de sourire. Après tout, si nous nous autorisons d’être exigeants avec notre entourage de travail, commençons par l’être également avec nous même. Alors je vous propose quelques petits exercices : demain au travail, vous allez mettre en pratique l’une de ces 5 petites choses toutes simples, mais qui vont faire du bien autour de vous … à commencer certainement par vous même ! Puis la semaine d’après une autre … puis l’autre … attention à respecter la rythme et ne pas aller trop vite … la crise identitaire vous guette !!

1er exercice (échauffement) : Tout simple … le MERCI !! Une base dans les relations professionnelles mais trop souvent murmuré le nez dans le dossier depuis le couloir en partant … Non un “Merci”, déjà ça se dit avec le sourire, avec le regard, et soulignant pourquoi le service rendu est vraiment important … “Oh vraiment merci, grâce à ton travail formidable je vais pouvoir proposer un plan d’ action dès la semaine prochaine”. Exercice à répéter plusieurs fois dans la journée sans risque.

2ème exercice :  un peu plus difficle ! Le “Je te fais confiance” … Alors surtout ne commettez pas l’erreur de débutant en ajoutant le … “pour ça …”. Je vous laisser imaginer le doute que laissent planer ces 2 petits mots ! Non, la confiance est une valeur qui n’est pas morcelable et entre collaborateurs, elle est tout simplement vitale.

3ème exercice (Niveau 2) :  ”C’est très bien ce que tu as fais là, je n’y aurais pas pensé !” … Si c’est pas la grande forme, un “C’est une bonne idée” fera l’affaire. C’est marrant, on attend tous que les autres prennent des initiatives autour de nous, les bonnes si possible ! Bon parfois ils se plantent :) mais parfois elles sont tellement bien qu’on regrette de ne pas y avoir pensé. Alors c’est bien de le dire … aussi !!

4ème exercice (Niveau d’engagement maximum) : “Est-ce que je peux t’aider” … Je vous assure, tout le monde ne répond pas “Oui” à cette question, mais l’intention fait plaisir, à condition quand même de ne pas avoir piscine 5 minutes après !!

5ème exercice … Là c’est de la haute voltige !! “Je reconnais que je me suis trompé, j’aurais dû t’écouter“. A réserver vraiment en fin de parcours, lorsque vous vous sentez complètement à l’aise avec les autres. Là vous aurez atteint le niveau 10 de la courtoisie au travail !!

Et bien voilà, YA plus qu’à !! Pensez à ce que serait notre environnement de travail si chacun de nous tous les jours mettait en pratique l’une de ces petites choses curieuse, mais tellement agréable … !! J’attends vos retours d’expérience.

Ah, j’oubliais, cela se nomme de la reconnaissance et ça ne coûte pas 1 rond :)

 

Oser le bien être dans l’entreprise … 20 janvier 2011

Filed under: L'entreprise au quotidien,Uncategorized — Solange BENGOECHEA @ 21:09
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Le CJD, Centre des Jeunes Dirigeants d’entreprise vient de publier un rapport, résultat d’une commission qui a démarré ses travaux en 2007.  Rien  de révolutionnaire dans ce rapport pour tous ceux que le sujet intéresse, mais des affirmations clairement exprimées et des cas concrets illustrant les “bonnes pratiques” donnent à ce travail un intérêt manifeste auprès des chefs d’entreprises. Bien entendu les fondamentaux du bien être au travail (le sens donné à son travail dans le collectif, la responsabilisation de tous les acteurs, l’écoute, le respect de la parole de l’autre …) sont mis en exergue. Mais il est un point central qui, à mon sens, se dégage de ce rapport : le raccourcissement des lignes hiérarchiques dont les multiples ramifications favoriseraient le manque de communication (parce systématiquement descendante), le “culte du secret” ou encore la “sacralisation des procédures”.  Pour favoriser le bien être des travailleurs, place doit être faite dorénavant au manager “animateur” plutôt que “organisateur” ou “donneur d’ordre”. Ce sur ce point que l’on peut mesurer la difficulté de mener de telles évolutions dans les grandes entreprises, dont la taille et la diversité des missions impliquent nécessairement une multiplication de services et d’unité de production, et donc de strates hiérarchiques.  Est-ce à dire que la voie du bien être leur est interdite, j’ose espérer que non ! Mais il est sans doute chez elle également des réflexions à mener, des évolutions à conduire que le poids et les représentations du passé rendent plus difficiles.

Je vous invite vivement à consulter le rapport du CJD .

 

Désirabilité sociale … au travail également. 2 janvier 2011

Filed under: L'entreprise au quotidien,Sociologie — Solange BENGOECHEA @ 19:21
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Nous sommes des hommes (grande nouvelle de ce début d’année 2011 :) ), et ce qui nous différencie principalement des animaux est notre mode de vie structuré dans ce que nous appelons la “société” et dont chacun est un élément constitutif et actif. En effet, nous sommes dans notre grande majorité incapables de vivre durablement seuls. La société, au même titre que l’air ou l’eau, est un élément essentiel à notre survie. Elle nous entoure, nous protège, nous façonne, nous agresse et nous fait évoluer tout au long de notre existence sur cette terre. C’est la raison pour laquelle nous devons lui plaire. Je ne vais pas aborder ici les principes des standards de la mode qui déversent des millions de SMS chaque jours sur les portables de nos ados, mais bien entendu des normes sociales auxquelles nous devons répondre au mieux, faute d’être jugés comme un “original”, un curieux personnage dont il faut se méfier. Et ces normes sont particulièrement à l’œuvre dans le milieu du travail. Et cela commence très tôt dès la phase de recrutement. Les recruteurs ne prennent aucun risque : ils préfèreront souvent un candidat qui exprime une personnalité “standard” à un autre à la recherche d’originalité, qui pourra être interprétée (exemple) comme une difficile soumission à une hiérarchie. Être honnête sans tomber dans la naïveté, consistant sans être rigide, s’exprimer correctement sans bavarder, pour le recruteur, le manque comme l’excès sont disqualifiants (Castra, 2007). Une des normes à laquelle va s’attacher le recruteur est la “norme d’internalité” (Jellisson et Green, 1981) : elle consiste pour un individu à se valoriser socialement en explicitant les éléments positifs de son environnement comme fruits directs de son action. Concrètement, un succès professionnel sera expliqué par une solide compétence et un engagement personnel sans faille plutôt qu’à la contribution d’une équipe solide et soudée autour du projet. Les évaluateurs, que ce soit dans le monde du travail, de l’éducation ou autre, valorisent cette dimension interne en préférant attribuer à l’individu l’origine de ses performances à ce qu’il est et ce qu’il fait.

Oui, et alors me direz-vous ? Et bien nous avons là, il me semble, le facteur essentiel de ce que tous les chefs d’entreprises combattent au quotidien, du moins dans leurs discours : l’individualisme ! J’ai rencontré nombreux d’entre vous me dire “Comment se fait-il qu’ils n’arrivent pas à bosser ensemble ???” … mon conseil serait d’analyser votre discours  au sein de vos équipes, que ce soit d’ailleurs en face à face ou en collectif : les “je”, “tu”, “il, elle” l’emportent-ils sur les “on” ou “nous” (bien sûr l’analyse ne s’arrête pas là !!) ? La construction d’un collectif nécessite de mettre l’individu non pas en élément distinctif de l’équipe (dont il cherchera nécessairement à prendre une place prépondérante) mais plutôt comme un représentant de ce collectif œuvrant pour lui : le collectif est dans l’individu (Clot, 2001).

Je vais terminer par souhaiter à tous mes lecteurs une excellente année 2011 ! Mon vœu très personnel pour cette année est que nous soyons, chacun de nous, un tout petit peu plus attentif et sensible à l’autre, vous savez, celui que l’on croise tous les jours et que l’on ne voit pas. Parce qu’on n’a pas le temps, parce qu’il ne nous ressemble pas, parce qu’il ressemble trop à ce que nous voudrions être, parce qu’il est différent et nous fait peur … Ce serait bien que cette posture sociale, trop souvent interprétée comme une sensibilité exacerbée, et donc une fragilité, entre dans nos normes de désirabilité sociale … ne croyez-vous pas ?

A bientôt.

 

Vous travailliez … et bien innovez maintenant ! 4 septembre 2010

Filed under: L'entreprise au quotidien — Solange BENGOECHEA @ 21:18
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Aucune entreprise, quelle que soit sa taille, n’échappe aujourd’hui à l’injonction socio-professionnelle d’innover pour évoluer, se développer, améliorer les conditions de travail ou encore réaliser des économies de charges ! Et là, aucune recette miracle : aux cercles de qualité d’il y a 20 ans se sont substitués aujourd’hui des groupes de réflexion, des espaces d’expression “libres” car innover, cela ne s’apprend toujours pas ! Au delà de l’expression d’une certaine “désirabilité sociale” (qui pourra faire l’objet d’un prochain billet) , le salarié trouve, retrouve, ou croit trouver dans ces espaces des possibilités d’exprimer et de mettre en discussion ses représentations du travail, la manière d’atteindre un objectif, ou encore ses idées de développement d’un nouveau service ou produit.

Nombreuses études et recherches en clinique de l’activité (Yves CLOT) ont révélé que d’importantes adaptations des outils de travail (ergonomie) sont nées “simplement” d’analyses et de mises en discussion de situations de travail parmi les ouvriers, et non de complexes et coûteuses études techniques menées par des ingénieurs isolés dans leurs tours d’ivoire .. ou bureau des méthodes comme Taylor l’avait pensé et mis en pratique voici un siècle.

Une définition pour démarrer : elle nous vient de la psychologie sociale. Serge MOSCOVICI (1984) définit l’innovation comme un “processus d’influence sociale, ayant généralement pour source une minorité ou un individu qui s’efforce , soit d’introduire ou de créer des idées nouvelles, de nouveaux modes de pensée ou de comportement, soit de modifier des idées reçues, des attitudes traditionnelles, d’anciens modes de pensée ou de comportement“. Dans le concept d’innovation que nous livre MOSCOVICI habite donc une idée centrale que l’innovation nait d’expressions de prime abord non partagées, originales, qui par une mise en discussion vont chercher à influencer le groupe. Ce concept vient pour moi directement en écho d’un second issu, lui, de la clinique de l’activité. Pour Yves CLOT, le travail pour être “vivant” doit toujours être discutable. Un collectif de travail n’est pas un groupe dans lequel l’ensemble des individus sont en accord : Yves CLOT définit ce type de groupe par une “collection d’individus“. Un collectif de travail est un groupe d’individus dans lequel le travail est toujours sujet à discussion, dans lequel les nouvelles pratiques de l’un vont donner lieu à des expérimentations par l’autre, puis des discussions et sans doute encore des expérimentations … le collectif fera ensuite sa sélection (passage au tamis)  et ne seront retenues que les pratiques acceptées par le groupe, qui feront progressivement évoluer le travail, maintenant celui-ci en vie. Yves CLOT affirme d’ailleurs que bon nombre de situations de souffrance au travail sont des situations où le travail ne se discute plus, où les échanges ne sont plus possibles …

Tout cela m’inspire plusieurs réflexions : innovez ne se décrète pas ! “Equiper et organiser l’innovation” comme tentent de le faire bon nombre d’entreprises est une mission difficile. Il s’agirait plus, selon les propos antérieurs, de créer les conditions favorables à des discussions et des mises en pratiques, que de simples expressions à passer dans un filtre, des filtres si ce n’est celui des collectifs de travail dans leur entièreté et dans un espace temps large et non défini à priori. Deuxièmement : une innovation est contraire à l’idée de consensus, du moins au départ. Le consensus n’est que l’aboutissement de l’expérimentation et de la mise en discussion de l’innovation. Il se matérialise par l’entrée dans ce que la clinique de l’activité appelle le “genre professionnel” de l’innovation en tant que nouvel élément constitutif du métier auquel elle s’apparente.

Alors pour les chefs d’entreprise en proie à une angoisse de déficit d’innovation, laissez vos salariés discuter du travail, en groupes pluridisciplinaires. Ce sont eux qui, confrontés quotidiennement aux clients, aux machines détiennent les clés de l’innovation. Cela n’empêche pas bien entendu les équipes dirigeantes d’établir des stratégies de développement, mais une fois le “quoi” décidé, il sera toujours préférable d’innover que le “comment” en associant au maximum les acteurs du travail pour aboutir à une définition des “qui” dans un délai “quand” satisfaisant pour tous … et je n’ai même pas évoqué le concept de résistance au changement !

CLOT Y., 2006. La fonction Psychologique du Travail. Ed. PUF. le Travail humain, Vendôme.

MOSCOVICI S., 2003. Psychologie sociale. Ed. PUF, p49-87. Vendôme.

 

Je ne supporte plus d’entendre … 3 juin 2010

Filed under: L'entreprise au quotidien — Solange BENGOECHEA @ 19:32
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Petit billet d’humeur et d’humour … Bien que la journée ait été plutôt bonne, voici un petit “Top Five” des expressions que nous aimerions tous, je pense, bannir à jamais de nos journées de travail !

Et j’espère bien que vous allez agrandir cette liste, puisque bien sûr vos facteurs d’élévation de la tension artérielle ne sont forcément pas les mêmes que les miens ! A vos commentaires … merci d’avance !

Alors je démarrerai avec

  • En 5 ème position, le “Oui mais tu crois pas que ..” Ben non je le crois pas puisque je t’ai donné MON point de vue visiblement différent … alors donne moi le tien sans m’expliquer encore une fois que j’ai rien compris, et on avance, Merci  !
  • En 4 ème position, pourquoi pas le “Tu as pensé à faire ça … “mais pourquoi, à cette foutue question, on ne peut JAMAIS répondre OUI !!! En fait je soupçonne le détenteur de cette arbalète d’avoir vérifié avant, le coquin … et de trouver là un  moyen un peu tordu de me rappeler à mes devoirs !
  • En 3 ème position le célèbre “bon … je t’envoie un mail pour se réunir … on en reparle !” ben pourquoi on n’en parle pas alors TOUT de SUITE !!! T’as pas ta sacoche à idées sur toi ou quoi ???
  • En 2 ème position, le fameux … “cherche pas à comprendre … c’est comme ça” . Ca pour moi, c’est même pas envisageable 1 seconde ! Je sais pas, la génétique peut-être … T’inquiète, je vais trouver, ce n’est qu’une question de temps !
  • Et alors en tête de mon classement … Number ONE des Phrases qui vous cassent la journée en plein vol (et là je sais que je vais faire des adeptes), le tonitruant “C’est très bien ça, vraiment  … mais prends de la hauteur sur le sujet, tu veux bien !!!!” Parce que là tu penses que je compte les pétales de la pâquerette ou quoi  !!! T’es depuis 3 mois sur un thème. Tu questionnes, cherches, argumentes, bâtis un  support d’enfer pour une présentation nickel chrome, t’as tout compris   … et là, en trois mots, y’en a 1, tout seul, qui bousille tout en 2 secondes, sous prétexte que tu as la tête dans le guidon ! C’est horrible … Et le pire, c’est qui n’y a pas de réponse à ça !

Bon, toute ressemblance avec des situations .. patati patata !! Rassurez-moi, ça n’arrive pas qu’à moi ?

 

Autorité et Pouvoir 30 mai 2010

Filed under: L'entreprise au quotidien,Sociologie — Solange BENGOECHEA @ 09:38
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Être chef d’entreprise, c’est accepter de une position d’autorité sur ses salariés … mais est-ce synonyme de  pouvoir ? Je n’aurais bien sûr pas démarrer ce billet si tel était le cas pour les sociologues.

L’autorité est en effet un caractère fixe, légitimé et permanent donné par l’organisation de l’entreprise. Autrement dit, il se lit dans son organigramme. Le pouvoir quant à lui est plus “volatile”, il est toujours en jeu et dépend essentiellement de la relation qui s’établit entre 2 individus. Il peut être conquis, négocié, accepté, refusé, perdu …

Légitimités de l’autorité

L’autorité demande une légitimité pour être acceptée par le groupe et les individus qui le compose. Le sociologue allemand Max WEBER en définit 3 types :

  • La légitimité traditionnelle : elle est le fruit de l’héritage culturel, c’est le père, le roi, le patron de l’entreprise familiale. Elle pérennise le système en lui donnant de l’assurance, mais elle est porteuse également de rigidité et est un obstacle à la création, à l’innovation.
  • La légitimité charismatique : donnée par les qualités et le caractère exceptionnels d’une personne. Elle fédère, est source de création, la limité étant souvent une absence de débat contradictoire … et de possibles dérives, l’extrême aboutissant à des phénomènes sectaires.
  • la légitimité rationnelle légale : fondée par la rationalité scientifique, les connaissances et les compétences d’un chef reconnues par le groupe. Cette forme est apparue avec l’ère industrielle pour éviter tout pouvoir arbitraire.

La relation de POUVOIR

Avoir du pouvoir sur une personne signifie obtenir de cette personne quelque chose qu’elle n’aurait pas fait sans notre intervention. Les approches et concepts sociologiques sur le pouvoir sont nombreux, c’est une notion finalement assez subjective selon l’objectif que l’on lui attribue.

Selon Alain RENAUT, nous assistons aujourd’hui à une fragilisation généralisée de toutes les formes de pouvoir, conséquence directe d’une crise de l’autorité, et même plus exactement de sa légitimité. Notre société “post moderne” donne par toutes les formes de communications aujourd’hui disponible matière à contester, à nier, voire même à ridiculiser une personne qui qu’elle soit, et c’est sans doute quelque part une bonne chose … mais tel n’est pas le sujet du jour.

Et dans l’entreprise ?

L’entreprise n’échappe bien entendu pas à ces notions. Bon nombre de patrons de PME bénéficient encore d’une autorité issue d’une légitimité traditionnelle (le fondateur, le fils de …) qui leur confère un pourvoir “naturel” assis sur un capital confiance des salariés. Mais ce pouvoir n’échappe pas à l’émergence d’une contestation, surtout à un moment ou le contexte économique impose à l’entreprise et ses dirigeants des choix stratégiques difficiles, pas toujours compris et partagés par ses acteurs.

Si bien que des chefs d’entreprises peuvent eux aussi se trouver en position de perte de pouvoir, principalement due à une légitimité “d’expert” de l’autorité émoussée.

Il est donc essentiel pour un chef d’entreprise, plus aujourd’hui qu’hier, de veiller à ce que son autorité soit assise sur un pouvoir affirmé. Qu’est-ce que cela veut dire ? Je pense qu’il s’agit là essentiellement d’une relation de qualité à l’intérieur de l’entreprise et à tous les échelons du pouvoir. Cela parait plus facile dans les petites structures, où le patron s’adresse en générale directement et fréquemment à l’ensemble de ses salariés, où il est visible, perceptible dans ses postures … et où son simple comportement inspire confiance et adhésion. Mais ce n’est pas suffisant ! Sans expliciter et argumenter toutes les décisions prises, il est important que le corps de production de l’entreprise comprenne le sens essentiel des tâches demandées : par exemple, l’instauration de contrôles plus rigoureux sur les postes de production peut être interprétée par une volonté suspicieuse de traquer les lacunes ou défaillances de personnes … alors qu’il peut s’agir en réalité de la mise en place d’une politique qualité destinée à ouvrir de nouveaux marchés … cela s’explique très simplement, et le mieux placé pour le faire est la patron lui-même !

Autorité et pouvoir sont donc intimement liés : l’autorité se nourrit au quotidien du pouvoir, qui lui se travaille et s’entretient par des formes collaboratives, participatives et bien entendu de postures.

RENAUT A., 2004. La Fin de l’autorité. Flammarion, Paris.

 

N’abusez pas des compromis … 17 mai 2010

Filed under: L'entreprise au quotidien — Solange BENGOECHEA @ 21:07
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L’acte de création d’entreprise, ou plus généralement toute expression d’un projet d’évolution, de développement ou de changement professionnel, est souvent source de réactions plus ou moins attendues de notre entourage.

Attention à la tentation très grande d’obtenir un accord unanime autour d’une idée : le chef d’entreprise, à l’écoute de son environnement et de ses affects, sent régulièrement poindre en lui des idées à la lumière des différences qu’il observe entre les comportements et expression des sujets qui l’entourent. D’une idée,  il fera un objet de réflexion, d’abord personnel (est-ce bien raisonnable ?) puis partagé en cercles de plus en plus larges, afin de construire un projet (solution), fruit de cette somme d’éléments … aboutissant peut-être finalement à un banal compromis ! Et voilà la montagne qui accouche d’une souris ! N’avez vous jamais eu ce sentiment bizarre d’avoir réussi à satisfaire tout le monde … mais finalement personne, à commencer par vous même ?

A ce stade, je me jette sur Google et tape « citation compromis ». 2 ou 3 d’entre elles illustrent bien ma pensée du moment ” La vie quotidienne aliène et voile la vraie vie, la vie quotidienne permet trop de compromis” (Hèlene RIOUX, Romancière québécoise, Un sens à ma vie). Ou encore « Un compromis fait un bon parapluie, mais un mauvais toit » (Robert Lowell, poète Américain, Démocratie).

Je fais partie de celles et ceux qui sont convaincus que les compromis aboutissent en effet rarement sur des erreurs majeures, mais également aussi rarement sur des idées “géniales”, émanation souvent pure et préservée d’une personne. Pour faire court j’aurais envie de dire : OUI à la diversité d’opinion et à ses expressions, à condition qu’elles n’inhibent pas le potentiel créatif des uns et des autres, sous prétexte d’entrer dans le socialement acceptable, le politiquement correct, le compromis, l’EVIDENT qui privera de toute sa substance, de toute sa richesse l’idée première. La diversité est là pour stimuler le potentiel des uns et des autres.

J’accepte bien sûr toute idée et avis divergents … mais n’en ferai aucun compromis personnel … Sur ce , bonne soirée !


 

 
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